Aún hoy, en muchas familias empresarias de América Latina, persisten prácticas patrimoniales que excluyen a las hijas del corazón del legado familiar. Este artículo analiza cómo el machismo, disfrazado de tradición o protección, sigue marcando decisiones sobre herencia, liderazgo y participación en la empresa. A través de casos reales, se exponen los efectos negativos de esta exclusión en la unidad familiar, en la sostenibilidad del patrimonio y en la eficacia de la gestión. El lector encontrará argumentos teóricos, testimonios y recomendaciones para construir un modelo de propiedad más justo, basado en competencias y no en género.
Detrás de la aparente lógica con la que muchas familias organizan su patrimonio, se esconden una serie de creencias culturales heredadas, arraigadas por siglos de historia patriarcal. En muchas culturas, la propiedad ha sido entendida históricamente como una extensión del linaje masculino. En el lenguaje popular se habla de “la empresa del papá”, “el apellido que se hereda”, “el hijo que va a continuar el negocio”, mientras que a las hijas se les prepara para otros caminos, muchas veces sin siquiera preguntarles si desean formar parte activa del proyecto empresarial. Esta visión se ha visto reforzada por códigos sociales, religiosos y legales. Aunque las leyes en muchos países reconocen la igualdad de derechos, en la práctica, muchas familias empresarias siguen operando bajo estructuras mentales que asocian la empresa con los hombres y el hogar con las mujeres. Esa lógica también lleva a estructurar los testamentos y/o fideicomisos, con un sesgo de género, que deja huellas duraderas. Una de las creencias más comunes que encuentro es la idea de que el trabajo de las hijas en la empresa es “temporal”, hasta que se casen. Esta percepción, a veces disfrazada de protección, termina siendo una trampa. Si el trabajo es temporal, no se justifica invertir en su formación, en su promoción o en pagarle un salario justo. Como resultado, las hijas acaban ocupando cargos menores, mal remuneradas y muchas veces desmotivadas, incluso si tienen más preparación que sus hermanos. La empresa, en lugar de ser un espacio de realización, se convierte para ellas en una estación de paso sin futuro. Y cuando llega el momento de heredar, el patrimonio empresarial se asigna a los varones “porque ellos van a continuar”, y a las mujeres se les deja inmuebles “para que vivan tranquilas”. Esta lógica se perpetúa incluso cuando las hijas han demostrado compromiso, liderazgo y capacidad.
He visto estas creencias en múltiples países: En Venezuela, tuve la oportunidad de conocer a una familia de origen italiano. El patriarca, siguiendo la costumbre que él mismo heredó, estableció que la propiedad debía ser transmitida solo a los hombres. Las hijas, según él, serían protegidas por sus maridos, quienes a su vez asumirían el rol empresarial. Esta lógica condujo a un sistema perverso: los yernos se convirtieron no solo en propietarios de parte del patrimonio familiar, sino también en directivos de la empresa, sin evaluación de competencias, sin experiencia y, en algunos casos, sin ética. Dos de las hijas vivieron matrimonios funcionales en lo económico, pero carentes de afecto. Lo más grave fue ver cómo la empresa comenzó a deteriorarse rápidamente por decisiones inadecuadas, sin que el fundador aceptara que su modelo estaba en crisis. Cuando le sugerimos revisar su enfoque, su respuesta fue: “No voy a cambiar una tradición de generaciones que ha funcionado por una sugerencia.” En México, también viví una experiencia importante, en medio del diseño de un protocolo familiar, propuse la creación de un fideicomiso patrimonial a perpetuidad, con el fin de que los hijos fueran beneficiarios de una propiedad colectiva, independientemente de su género o estilo de vida. Los fundadores acogieron la idea. Sin embargo, al hablar de la posibilidad de que todos, hombres y mujeres, tuvieran acceso a formación ejecutiva, una de las hijas respondió con serenidad: “A mí no me interesa una maestría. Yo ya estoy lista para casarme y dedicarme a mis hijos.” Me quedó claro que no solo las estructuras legales y empresariales perpetúan estas ideas, sino también las creencias interiorizadas por muchas mujeres, educadas para pensar que el negocio no es su lugar. Más difícil aún fue ver cómo, aun cuando los fundadores querían incluirlas como beneficiarias, el abogado de confianza insistía en que lo adecuado era dejarles inmuebles, porque “las empresas son para los hombres”. Una vez más, la tradición y el sesgo social pesaron más que el análisis estratégico. En Colombia y Ecuador, he observado cómo las hijas reciben salarios inferiores por el mismo trabajo o se les niega la posibilidad de asumir cargos directivos, con excusas como “ella no lo necesita” o “ya está casada y su esposo tiene con qué sostenerla.” Pero, lo más absurdo que he escuchado, y lo digo con total seriedad, es que “las hijas pierden el apellido” cuando se casan, por lo tanto, dejarles la empresa sería “sacar el legado de la familia”. Esta idea, basada en la costumbre de que el apellido del padre va primero en muchos países, refleja una obsesión simbólica por mantener el nombre por encima del proyecto empresarial. Pero el legado no está en un apellido. Está en la visión, en los valores, en la capacidad de sostener y hacer crecer un proyecto.
Aceptar estas prácticas tiene un costo altísimo. Desde la perspectiva del buen gobierno corporativo, tomar decisiones de propiedad o de liderazgo basadas en género y no en competencias es una distorsión gravísima. Se debilita la meritocracia, se pierde talento valioso, y lo que es peor, se rompe la confianza y la unidad familiar, porque las hijas perciben, con razón, que no se les considera iguales.
La sostenibilidad del legado familiar no puede seguir construyéndose sobre creencias heredadas sin cuestionamiento. Solo se logra cuando la propiedad y el liderazgo se repiensan desde principios de equidad, mérito y visión de largo plazo. Las familias que se atreven a revisar sus esquemas patriarcales, y a integrar a sus hijas como protagonistas del futuro empresarial, no solo reparan una injusticia histórica, sino que también multiplican sus posibilidades de continuidad. Porque una empresa no se sostiene solo con capital económico, sino con el compromiso de todos sus miembros, sin importar su género. Y el verdadero legado no es conservar el apellido, sino construir una historia de la que todos puedan sentirse parte.
