El proceso de sucesión en las familias empresarias es fundamental para la continuidad del negocio, pero también plantea desafíos significativos para el fundador, especialmente en cuanto a su proyecto de vida posterior a la transición. Este artículo explora la importancia de planificar el futuro del fundador después de ceder el control de la empresa, destacando la necesidad de abordar tanto los aspectos financieros como los personales y familiares. A través de un caso real de una empresa, se examinan las dificultades y soluciones implementadas para asegurar una transición exitosa y un proyecto de vida satisfactorio para el fundador y su familia.
La sucesión en las familias empresarias no solo implica la transferencia del liderazgo y la gestión del negocio a la siguiente generación, sino también la redefinición del rol del fundador. A menudo, los fundadores enfrentan una serie de retos emocionales y prácticos que pueden dificultar la transición. Entre estos desafíos se encuentran la «conspiración de la sucesión» (presión de empleados, proveedores, clientes y familiares para que el fundador permanezca en su rol), la falta de un plan de vida personal, y la preocupación por la seguridad financiera y el estatus social.
El fundador debe encontrar nuevos roles y actividades que le proporcionen un sentido de propósito y satisfacción, evitando el sentimiento de pérdida de identidad que puede acompañar la retirada del negocio. Es fundamental que el fundador se sienta valorado y ocupado, encontrando formas de seguir contribuyendo a la sociedad, ya sea a través de actividades filantrópicas, proyectos personales o roles consultivos.
Es esencial establecer un plan financiero claro que incluya una pensión adecuada, beneficios sociales y una estructura de compensación justa, garantizando la estabilidad económica del fundador y su familia. Según estudios salariales globales, la diferencia entre la compensación de un Chairman y un CEO puede ser significativa. En empresas grandes entre 100 USD y 500 USD, el Chairman, en un rol no ejecutivo, puede ganar entre un 40% y un 60% del salario del CEO. Esto subraya la necesidad de negociar un paquete de compensación que refleje la nueva realidad del fundador sin desincentivar al sucesor.
La planificación debe considerar el impacto en las relaciones familiares y personales, especialmente con la pareja del fundador. Un proyecto de vida en pareja que promueva el bienestar mutuo y permita a ambos miembros mantener su autonomía y roles sociales es crucial. Es común que la pareja del fundador tenga sus propias preocupaciones y necesidades que deben ser abordadas para evitar conflictos y asegurar una transición armónica.
Definir un nuevo rol dentro de la empresa, como Chairman de la Junta Directiva, puede facilitar una transición más suave y permitir al fundador seguir contribuyendo sin interferir en la gestión operativa. Este nuevo rol debe estar claramente delineado, con responsabilidades y expectativas bien definidas, y una compensación justa que refleje su experiencia y aportes sin eclipsar al nuevo CEO.
Hace unos años, se nos solicitó ayudar en el proceso de sucesión de una de las empresas más importantes del Ecuador. El sucesor, quien había trabajado como COO durante más de 20 años, era ampliamente aceptado y confiable tanto por la familia como por el resto de la organización. Sin embargo, el fundador, ya con 80 años, encontraba siempre alguna excusa para retrasar la transición. Diversos actores, incluyendo empleados, proveedores, clientes, la familia y en especial su esposa, pedían al fundador que no se retirara, generando presión para que continuara en su rol. Además, el fundador no había aportado al sistema de pensiones y se preocupaba por su ingreso post-retiro. La definición de su nuevo cargo como Chairman del Directorio (Junta Directiva) y la compensación correspondiente eran puntos críticos. Mantener beneficios como el club social, automóvil y chofer, y continuar realizando viajes y actividades filantrópicas eran importantes para el fundador. La falta de un plan de vida conjunto con su esposa, quien temía la vuelta del fundador al hogar debido a su naturaleza controladora, también representaba un desafío significativo.
La estrategia para abordar estos desafíos incluyó varias etapas. Primero, se realizaron entrevistas y reuniones para entender las preocupaciones del fundador y de su esposa, identificando las razones detrás de la reticencia a ceder el control. Luego, se diseñó un plan financiero que incluyó una pensión adecuada, beneficios sociales y una compensación gradual como Chairman del Directorio (Junta Directiva). El fundador aceptó una reducción gradual de su salario hasta llegar a un 50% del salario del CEO en dos años. Con un salario del CEO de $500,000 anuales, esto significaba que el salario del Chairman se reduciría gradualmente hasta alcanzar los $250,000 anuales. Además, se estableció una pensión del 70% de sus ingresos hasta el día en que dejara de ser Chairman, lo que aseguraba su estabilidad financiera a largo plazo. En este caso, la pensión sería de $175,000 anuales. Se garantizó la continuidad de beneficios como el club social, automóvil y chofer. Además, se planificaron actividades filantrópicas y viajes tanto individuales como en pareja, para mantener el bienestar y la ocupación del fundador y su esposa. Se trabajó en un proyecto de vida en pareja, que incluía actividades conjuntas y tiempos individuales para que ambos pudieran continuar con sus intereses y roles sociales sin conflicto. Finalmente, se preparó un testamento detallado que incluyó todos los bienes del fundador, garantizando la claridad y seguridad para la sucesión patrimonial.
El proyecto de vida del fundador después de la sucesión es un componente esencial para asegurar una transición exitosa en las empresas familiares. La planificación integral, que aborde tanto los aspectos financieros como los personales y familiares, es clave para superar los desafíos y asegurar el bienestar del fundador y su familia. El caso demuestra que, aunque complejos, estos procesos pueden ser gestionados exitosamente mediante un enfoque estructurado y comprensivo.
Los estudios salariales a nivel mundial indican que los Chairmen suelen tener una compensación menor que los CEOs, lo que refuerza la importancia de negociar una estructura de compensación justa y equilibrada. Planificar el futuro del fundador no solo beneficia a la familia empresaria y a la organización, sino que también promueve la estabilidad y continuidad del negocio a largo plazo, garantizando que el legado del fundador perdure y prospere bajo la nueva generación de liderazgo.
En resumen, la transición exitosa de una empresa familiar no solo depende de la preparación del sucesor, sino también de un plan detallado y bien pensado para el fundador. Este plan debe considerar todos los aspectos importantes para el bienestar del fundador y su familia, desde la seguridad financiera hasta las relaciones personales y el propósito de vida. Solo así se puede asegurar una transición armónica y sostenible, que beneficie a todas las partes involucradas y garantice la continuidad del legado familiar.
