La sucesión en las familias empresarias es un proceso complejo que va más allá de la simple transferencia de liderazgo en la empresa. Este artículo explora la importancia de abordar la sucesión desde tres dimensiones clave: la sucesión ejecutiva, la sucesión patrimonial y la sucesión familiar. A través de un caso práctico de un fundador que enfrentó la transición en su empresa, se ilustran las complejidades involucradas y se ofrecen conclusiones prácticas para empresarios familiares que buscan una sucesión exitosa y duradera.
La sucesión en las familias empresarias no es simplemente un cambio de liderazgo; es un proceso multifacético que incluye la sucesión ejecutiva, patrimonial y familiar. Cada una de estas dimensiones juega un papel fundamental en asegurar la continuidad y el éxito de la empresa y la familia a lo largo de las generaciones, así:
a) La sucesión ejecutiva, se centra en la transferencia de liderazgo dentro de la empresa. Implica identificar y desarrollar al sucesor adecuado que pueda continuar con la visión y los valores de la empresa. La selección de un nuevo líder no solo debe basarse en habilidades y competencias, sino también en la capacidad de mantener la cultura y dirección establecidas;
b) La sucesión Patrimonial: Abarca la gestión y transferencia del patrimonio familiar, no se trata solo de dividir activos, sino de preservar y fortalecer el patrimonio a largo plazo. Esto incluye la planificación de la estructura de propiedad y la implementación de mecanismos para proteger el patrimonio;
c) La sucesión Familiar: Se refiere al mantenimiento de la unidad familiar y el liderazgo emocional. Es esencial que exista un líder familiar que pueda gestionar las dinámicas internas y fomentar un sentido de unidad y propósito compartido entre los miembros de la familia.
Este año, fui contactado por un fundador que buscaba asistencia para realizar un proceso de sucesión en su empresa. Su objetivo inicial era simplemente seleccionar a un sucesor ejecutivo. Sin embargo, a medida que avanzaba el proceso, se hizo evidente que la sucesión implicaba una serie de desafíos adicionales que requerían una planificación más profunda y detallada. El fundador, que había dirigido la empresa exitosamente durante décadas, inicialmente pensó que el proceso de sucesión consistiría únicamente en seleccionar al próximo CEO. Su enfoque inicial se centraba en evaluar las competencias de los altos ejecutivos de la empresa, con la idea de identificar al candidato más adecuado para tomar el liderazgo. No había considerado la necesidad de una evaluación integral que incluyera el sistema familiar y patrimonial.
A medida que el proceso avanzaba, el fundador comenzó a darse cuenta de que la sucesión no se limitaba al cambio de liderazgo. En primer lugar, entendió que su rol debía cambiar significativamente: además de ser el CEO, tendría que asumir el rol de presidente de la junta directiva, separando así el gobierno corporativo del liderazgo ejecutivo. Este cambio implicaba establecer un nuevo marco de gobierno corporativo, algo que no había previsto inicialmente. El fundador también se dio cuenta de que el sistema de control de la empresa, que antes era bastante simple, necesitaba ser estructurado de manera más rigurosa para garantizar la transparencia y la rendición de cuentas. La falta de límites claros en la toma de decisiones, que él había manejado de manera informal, se convertía en un desafío al establecer un gobierno corporativo formal.
A medida que el proceso de sucesión se desarrollaba, el fundador comenzó a cuestionar qué hacer con la propiedad de la empresa. Se preguntaba si debía transferir las acciones a sus hijos o si debía mantener el control personal sobre ellas. Este dilema reveló la interconexión entre la sucesión ejecutiva y la sucesión patrimonial. El fundador entendió que no podía separar la decisión sobre el liderazgo de la empresa de la gestión del patrimonio familiar. Además, se hizo evidente que no había un líder familiar que uniera a sus hijos de la manera en que él lo había hecho. La falta de un liderazgo emocional en la familia generaba preocupación sobre cómo los hijos manejarían la unidad y la cohesión familiar una vez que él no estuviera presente.
El caso del fundador demuestra claramente cómo las tres dimensiones de la sucesión están interrelacionadas. La transición en la empresa no es solo una cuestión de seleccionar un nuevo CEO, sino de gestionar la sucesión en varios niveles. La elección del sucesor ejecutivo no puede hacerse sin considerar el contexto más amplio. Aunque la evaluación de competencias es crucial, también se debe integrar el nuevo rol del fundador como presidente de la junta directiva y la necesidad de establecer un gobierno corporativo robusto. La decisión sobre la propiedad de la empresa debe alinearse con la planificación sucesoria general. La transferencia de acciones debe ser gestionada con cuidado para evitar conflictos y asegurar la continuidad del patrimonio. La implementación de mecanismos como fideicomisos puede ser una solución efectiva para proteger el patrimonio familiar. La unidad familiar es esencial para una transición exitosa. La falta de un líder emocional dentro de la familia puede poner en peligro la unidad y el compromiso con el legado empresarial. Se debe trabajar para desarrollar o identificar un líder familiar que pueda mantener la cohesión y el propósito compartido.
La sucesión en las familias empresarias es un proceso complejo que requiere una planificación integral en tres dimensiones clave: la sucesión ejecutiva, la sucesión patrimonial y la sucesión familiar. Los empresarios familiares deben tener en cuenta los siguientes puntos para una transición exitosa:
- Planificación Integral: No se limite a la selección de un sucesor ejecutivo. Asegúrese de abordar la sucesión desde una perspectiva holística que incluya la estructura de gobierno corporativo, la gestión del patrimonio y la cohesión familiar.
- Desarrollo de Liderazgo Familiar: Identifique y fomente un líder familiar que pueda mantener la unidad y el propósito compartido. La unidad familiar es fundamental para una transición suave y exitosa.
- Estructuración del Patrimonio: Planifique cuidadosamente la transferencia de la propiedad y utilice mecanismos adecuados para proteger el patrimonio familiar. Asegúrese de que las decisiones sobre el patrimonio estén alineadas con la planificación sucesoria general.
- Comunicación Abierta: Mantenga una comunicación clara y abierta con todos los miembros de la familia y los ejecutivos. La comunicación efectiva ayuda a resolver conflictos y gestionar expectativas durante el proceso de sucesión.
En resumen, la sucesión en las familias empresarias es una oportunidad para fortalecer tanto la empresa como la familia. Con una planificación cuidadosa y una evaluación integral, los empresarios familiares pueden enfrentar el proceso de sucesión con confianza y asegurar un futuro próspero para su legado.
