La planeación del talento deja de centrarse solo en la nómina y se convierte en una estrategia clave para la sostenibilidad financiera y operativa de las organizaciones
El costo laboral en las empresas dejó de ser una cifra fija y predecible para convertirse en un factor estratégico que impacta directamente la rentabilidad y la toma de decisiones. En 2026, compañías en Colombia y América Latina están redefiniendo la manera en que gestionan su talento, impulsadas por el aumento del salario mínimo, la inflación, nuevas regulaciones y la presión por mantener márgenes sostenibles.
Según explicó Julio César Carlino, Senior Manager EPM en Keyrus, el incremento sostenido del salario mínimo ha generado efectos que van mucho más allá del pago mensual. En Colombia, por ejemplo, el aumento del 12 % del salario mínimo en 2024 provocó un efecto en cadena que puede elevar el costo total por empleado hasta en un 18 %, al incluir prestaciones sociales, cargas adicionales y beneficios laborales.
“El costo laboral dejó de ser una variable estable y predecible. Hoy está determinado por múltiples factores: incrementos sostenidos del salario mínimo, presión regulatoria, inflación y cambios en la demanda del negocio”, afirmó Carlino .
Frente a este panorama, las organizaciones están migrando de una lógica tradicional de presupuestar nómina hacia modelos más sofisticados de planificación de headcount o estructura de personal. Esto implica dejar de aprobar vacantes solo porque estaban contempladas en el presupuesto anual y comenzar a priorizar aquellas posiciones que realmente responden a necesidades estratégicas del negocio.
“No es lo mismo contratar en el primer trimestre que en el último, ni sustituir un perfil senior por dos junior sin considerar los efectos en desempeño y supervisión”, señaló el experto .
La tendencia apunta a construir modelos de workforce planning que permitan evaluar variables como tiempos de contratación, periodos de entrenamiento, productividad esperada y el impacto real de cada decisión sobre la operación y los resultados financieros.
Otro cambio relevante es la necesidad de trabajar con múltiples escenarios y no con una sola proyección presupuestal. Las empresas más avanzadas están desarrollando simulaciones que les permiten anticipar el impacto de decisiones como congelar vacantes, aumentar salarios por encima de lo previsto o enfrentar nuevas exigencias regulatorias.
Este enfoque permite responder preguntas clave para la alta dirección: cuánto ahorro genera diferir ciertas contrataciones, qué impacto tendría en la productividad o qué estructura laboral soporta el crecimiento sin afectar el margen operativo.
Además, persiste un reto estructural: la desconexión entre Recursos Humanos, Finanzas y las áreas de negocio. En muchas compañías, cada departamento trabaja con datos y tiempos distintos, lo que genera retrasos, errores y decisiones reactivas.
La solución, según Keyrus, consiste en construir una única fuente de información que conecte la demanda del negocio con la capacidad operativa, el headcount necesario y su impacto financiero. Esto permite visualizar de forma anticipada cómo cada decisión afecta el estado de resultados.
Casos regionales muestran que este modelo integrado puede elevar la precisión del forecast por encima del 90 %, además de reducir tiempos de planificación y mejorar la calidad de las decisiones empresariales .
Con 28 años de experiencia y presencia en más de 28 países, Keyrus sostiene que el verdadero diferencial competitivo ya no está en cuánto invierten las empresas en talento, sino en qué tan bien pueden anticipar el impacto de esa inversión antes de ejecutarla.
En un entorno económico cada vez más volátil, la capacidad de modelar el costo laboral se perfila como una ventaja decisiva para las organizaciones que buscan crecer sin comprometer su sostenibilidad financiera.
