Aunque el desempleo nacional bajó al 8% en mayo, los datos oficiales muestran que el acceso al trabajo sigue siendo más difícil para algunos grupos poblacionales. Para las empresas, la inclusión ya no puede limitarse a campañas o fechas conmemorativas.
La reducción del desempleo en Colombia no está cerrando al mismo ritmo las brechas que afectan a las poblaciones históricamente excluidas.
En mayo de 2026, la tasa de desocupación nacional se ubicó en 8%, un punto porcentual por debajo de la registrada en el mismo mes de 2025, según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística, DANE. Sin embargo, los indicadores desagregados muestran una realidad más desigual.
Durante el año móvil junio de 2025-mayo de 2026, la tasa de desocupación de la población LGBT fue de 10%, frente al 8,5% registrado entre las personas que no se identificaron como parte de esta población.
La diferencia resulta especialmente relevante porque la población LGBT también presentó una participación más alta en el mercado laboral: el 83,1% estaba trabajando o buscando empleo, frente al 67,8% de la población no LGBT.
Las cifras evidencian que tener una mayor disposición para participar en el mercado no necesariamente se traduce en igualdad de oportunidades para encontrar trabajo.
Las mujeres afro enfrentan una brecha aún mayor
La desigualdad se profundiza cuando convergen el género y el autorreconocimiento étnico.
Entre marzo de 2025 y febrero de 2026, la tasa de desocupación de las mujeres negras, afrodescendientes, raizales y palenqueras llegó al 16,1%, más del doble del 7,1% registrado entre los hombres afrodescendientes.
También existe una amplia diferencia en ocupación. Mientras el 72% de los hombres de esta población tenía trabajo, entre las mujeres la proporción fue de apenas 43,3%, de acuerdo con la Gran Encuesta Integrada de Hogares.
Los datos muestran que las barreras de acceso al empleo no responden a un único factor. El género, el origen étnico, el lugar de procedencia, la orientación sexual, la identidad de género y las condiciones socioeconómicas pueden acumular desventajas durante los procesos de selección, contratación y ascenso.
Adecco Colombia advierte que la inclusión laboral debe ir más allá de las conversaciones asociadas al Mes del Orgullo y abarcar a las personas que todavía enfrentan prejuicios relacionados con su apariencia, acento, identidad cultural, orientación sexual o territorio de origen.
“Muchas veces no excluimos mediante una norma escrita; lo hacemos a través de prejuicios cotidianos”, señaló Darcio Fuentes, gerente técnico de Adecco Colombia.
El desafío está dentro de los procesos empresariales
Colombia cuenta desde 2011 con una legislación que sanciona penalmente los actos de discriminación por razones de raza, etnia, nacionalidad, sexo, orientación sexual, discapacidad, religión o ideología, entre otras causas.
Pero el cumplimiento legal representa apenas el punto de partida.
En las organizaciones, la discriminación puede aparecer de manera menos visible: requisitos que no guardan relación con el cargo, filtros basados en apariencia, preguntas personales durante las entrevistas, rechazo de determinados acentos o menores oportunidades de ascenso para quienes no responden al perfil tradicional de liderazgo.
Para reducir estos riesgos, las empresas pueden revisar cuatro frentes concretos:
Selección por competencias. Las hojas de vida, entrevistas y pruebas deben concentrarse en conocimientos, capacidades y experiencia relevante para el cargo.
Indicadores de acceso y promoción. No basta con medir cuántas personas diversas fueron contratadas. También conviene revisar su permanencia, remuneración, formación y participación en cargos de decisión.
Formación para líderes. Los sesgos suelen aparecer en decisiones cotidianas sobre contratación, asignación de responsabilidades, evaluación y ascenso.
Canales seguros de denuncia. Los trabajadores necesitan mecanismos confidenciales y confiables para reportar discriminación o acoso sin temor a represalias.
Adecco también recomienda que las organizaciones se apoyen en herramientas como programas de formación en diversidad, modelos de liderazgo inclusivo y estándares externos de no discriminación.
Una decisión de competitividad
La inclusión no debería entenderse únicamente como una política de reputación o responsabilidad social. Para las empresas, también es una decisión relacionada con la capacidad de atraer talento, comprender mercados diversos y evitar que los prejuicios reduzcan artificialmente el número de candidatos disponibles.
En un país donde las compañías enfrentan dificultades para encontrar perfiles especializados, descartar personas por su origen, identidad o apariencia no solo profundiza la desigualdad: también limita la capacidad de las organizaciones para competir.
Las cifras del DANE dejan una señal clara. La mejora general del empleo no garantiza por sí sola un mercado laboral equitativo. El siguiente paso corresponde a las empresas: convertir la diversidad declarada en oportunidades verificables de contratación, permanencia y crecimiento profesional.
