El nuevo entorno plagado de incertidumbres ha generado cambios en la estrategia de las empresas, hacia una de mayor flexibilidad, adaptabilidad y agilidad. Para este objetivo, es necesario un cambio en la estructura organizativa y de los sistemas de compensación. Ahora, se compensa por habilidades para la adaptación y no por cargos, lo cual era habitual en épocas de alta estabilidad.
Hace tan solo unos pocos días, mientras trabajaba en un comité de remuneración y evaluación de una junta directiva del sector de consultoría, revisamos el sistema de compensación por habilidades y competencias que se había establecido para adaptar la organización a la nueva estrategia que la empresa había adoptado hace dos años. La tarea no era fácil, ya que durante los veinte años anteriores, la firma había generado una cultura de jerarquía para los consultores, dependiendo de varios criterios como la antigüedad, el nivel de formación, el nivel de facturación y el liderazgo. Sin embargo, la estrategia para los próximos años dictaba que ese no era el camino que se deseábamos seguir, debido al entorno tan incierto que exigía una nueva forma de organizarse, más ágil y con la capacidad de formar equipos por proyectos. Los consultores con mejores competencias serían los llamados a formar parte de los equipos de proyectos. La tradición hacía que algunos consultores, después de obtener sus maestrías y alcanzar su máximo desarrollo, dejaran de capacitarse, perdiendo competencias que hoy en día son muy necesarias. Los consultores más jóvenes estaban desplazando a los antiguos en términos técnicos y se estaba generando un ambiente difícil, ya que los nuevos buscaban mejores compensaciones y muchos ya no querían seguir el camino tradicional de desarrollo en la empresa; no buscaban maestrías, sino programas técnicos específicos.
El comité de remuneración y evaluación había justificado que tenía sentido un sistema de compensación basado en competencias por varios motivos: a) individualización de la remuneración, ya que este sistema reconoce y recompensa las habilidades y competencias específicas que cada empleado aporta a la organización, creando un sentido de valor y equidad al recompensar a los empleados en función de sus contribuciones y capacidades únicas; b) enfoque en la productividad y el rendimiento, ya que al vincular directamente la compensación a las habilidades y competencias, este sistema promueve un enfoque en el rendimiento y la productividad, incentivando a los empleados a mejorar sus habilidades y desempeñarse de manera más efectiva, lo cual puede impulsar el éxito organizacional; c) adaptabilidad y agilidad organizacional, ya que en un entorno empresarial en constante evolución, donde las necesidades del mercado y las habilidades requeridas cambian rápidamente, la compensación basada en habilidades permite una mayor adaptabilidad y agilidad, permitiendo a los empleados desarrollar y actualizar sus habilidades para satisfacer las demandas cambiantes y emergentes, lo que brinda a la empresa una mayor capacidad para responder a los desafíos y oportunidades; d) retención y atracción de talento, ya que la compensación basada en habilidades puede resultar atractiva para los trabajadores talentosos y altamente capacitados. Los profesionales que buscan el desarrollo de sus habilidades y el reconocimiento de su experiencia pueden encontrar este sistema de compensación más motivador y gratificante. Además, este enfoque puede ayudar a retener a los empleados clave al reconocer y recompensar su crecimiento personal; y e) desarrollo y aprendizaje continuo, ya que la compensación basada en habilidades promueve un ambiente de aprendizaje continuo y desarrollo profesional. Los empleados tienen incentivos para mejorar y ampliar sus habilidades, lo que a su vez puede impulsar su crecimiento y su contribución a la empresa. Esto fomenta una cultura de mejora constante y fortalece la capacidad de la empresa para mantenerse actualizada en un entorno empresarial en constante cambio.
Hace dos años, para poder crear un sistema basado en competencias, la Junta Directiva solicitó que se estudiaran algunos ejemplos a nivel mundial. Entre los ejemplos analizados se encontraba IBM, que ha adoptado un enfoque conocido como «Digital Badge Program», en el cual la compañía identifica y certifica las habilidades digitales clave de sus empleados a través de insignias digitales. Los empleados que obtienen estas insignias reciben compensaciones adicionales y oportunidades de desarrollo basadas en el nivel de habilidades que han adquirido. Accenture, una compañía de consultoría, utiliza un sistema denominado «Skills to Succeed»,en el cual la empresa identifica habilidades críticas para el éxito de sus empleados y les brinda oportunidades de formación y desarrollo para adquirirlas. A medida que los empleados obtienen nuevas habilidades, se les ofrece una mayor compensación y se les asignan proyectos más desafiantes. Schneider Electric ha implementado un sistema denominado «Career Pathways», en el cual la firma identifica las habilidades clave necesarias para cada rol y ofrece programas de formación y desarrollo para que los empleados adquieran esas habilidades. A medida que los empleados avanzan en su trayectoria profesional y adquieren nuevas habilidades, también reciben una mayor compensación.
Analizando estos ejemplos, la firma decidió hacer una prueba piloto con una empleada que trabajaba en la empresa de consultoría. Ella había estado en la empresa durante más de tres años y había demostrado un fuerte dominio en el análisis de datos, la gestión de proyectos y la comunicación efectiva con los clientes. En el nuevo sistema, la firma identificó que las habilidades y competencias clave para el éxito en el trabajo de consultoría eran precisamente las tres habilidades que la consultora poseía. La forma en que se identificaron estas habilidades fue a través de evaluaciones regulares que la firma realizaba utilizando métricas objetivas y criterios predefinidos, basándose en los proyectos en los que había trabajado en los años anteriores. Como resultado, la firma reconoció y valoró las habilidades y el desempeño de la consultora. Además de incrementar su salario base, se le ofreció una compensación adicional basada en las habilidades específicas. Por ejemplo, se le asignó un proyecto estratégico adicional que requería habilidades avanzadas de análisis de datos y gestión de proyectos. Además, se le brindaron oportunidades de desarrollo profesional, como un curso de capacitación especializado y participación en conferencias relevantes. A medida que la consultora fue desarrollando y actualizando sus habilidades, y siguió demostrando su alto rendimiento, su compensación aumentó de manera acorde. La consultora no solo se ha sentido motivada a seguir mejorando y aportando su experiencia a la firma, sino que también ha reforzado la cultura de desarrollo de habilidades y el enfoque de excelencia en el trabajo de consultoría en toda la empresa.
En conclusión, la compensación basada en habilidades se ha vuelto crucial en el entorno empresarial actual. Al reconocer y recompensar las habilidades específicas de los empleados, se fomenta la individualización de la remuneración, el enfoque en la productividad y el rendimiento, la adaptabilidad organizacional, la retención de talento y el desarrollo continuo. Mediante ejemplos de empresas líderes, se demuestra que este enfoque genera resultados positivos para empleados y organizaciones, impulsando un ambiente de excelencia y crecimiento en un mercado en constante cambio.
